《领导力的五个层次》是美国领导力专家约翰·麦克斯韦尔撰写，书中把领导力从低到高分成五个层次，分别为职位（权力驱动）、认同（人际关系驱动）、贡献（成果驱动）、立人（人才培养）、领袖（价值观传承）。
1）职位，是指人们听话和追随你是因为不得不这么做。
2）认同，是指人们追随你是因为愿意听你的，而非被强迫的。认同感是良好人际关系的产物，在与你交往的过程中感受到被尊重、被认可，他人才有可能对你产生认同。
3）贡献，是指你带着大家打了胜仗、给组织做出贡献、干出了实打实的成绩，下属在你的团队能体会到成就感和存在的价值、前进的方向和劲头。
4）立人，是指你能够给他人争取成长的机会、愿意倾囊相授自己的经验教训，让下属从你这儿学到东西，下属因为你的付出而甘心追随。
5）领袖，作为最高层次的领导力，已经不再局限于你所做的事情了，而是你作为一种符号和价值观的代表，能够作为团队的旗帜和灯塔，下属因为信赖、敬佩乃至信仰而追随。
对于依靠职位赋予的权力，在职场上这类依靠组织赋予权力的现象非常常见，比如由上级指定的项目POC（person of association）、乃至直属上级本身所拥有的权力，其实都是组织架构所赋予的。换言之，离开这家店，这种权力就不再存在。
不久前遇到过这样的人，之前也在文章里面提到过，作为POC有点小权，利用这个“压榨”同组同学，这个压榨的意思是说会吞掉他人的工作成果，比如在产出书面报告之前自己提前建一个空白文档（这样文档作者就是ta了），让组内同学在里边写，然后作为自己主导的成果交上去。此外，利用自己处于信息上游，故意制造信息壁垒。在日常工作中对作为自己下属的同学多有PUA。
这些事情我之所以会知道，一部分是亲眼见到，还有一部分是跟已经离职的“下属同学”私交有耳闻。对于这类依靠组织赋予的小权作威作福的人，“下属同学”最起码还有转岗乃至离职的选择，不再选择追随，甚至在离开之后立马删除其微信、通过八卦周知其他人ta的所作所为。
对于ta个人而言，这种职位权力的获得如果是通过讨好上级获得的，本来就未必能让其他同学信服；而无法在相应职位上带领大家更好地做事，让下属同学获得更好的发展，也会进一步架空岗位实权、丧失威信。甚至会出现ta降临这个职位，下游同学会主动要求转岗、敬而远之的情况。
对于另外几个更高层次的领导力，主观感受是在职场上能遇到具备这些素质的直属上级，是可遇不可求的。比如“认同”，那些动不动、无缘由地用辞退来胁迫下属（即使下属表现良好，仅仅为了展示自己的权威）的领导就不可能获得下属的认同；比如“贡献”，即使没有获得认同，如果领导本身是个能人，能带领团队打胜仗、干出业绩，也是可以接受的，最怕的就是那种嚣张且无能之辈；比如“立人”，能没有私心、愿意提携后辈，下属心里也都是很清楚和感激的；比如“领袖”，如果前几个部分都做不到，就不用谈了。
当然如果有机会做到管理层，我们自己也要朝着这个方向去努力，而不只是被动期待遇到有领导力的上级。也就是，在其位时，不作威作福，怀有敬畏之心；要学会具有同理心、尊重下属；有强大的专业能力和广博的洞见，能带领团队打胜仗；要乐于培养年轻人，给下属提供发展机会、传授经验；思考更高层次的价值观，给团队以精神激励和方向引领。
职场，是一个积累口碑的过程，真正长远、可迁移的领导力，不应该局限于职权赋予的最低层次，“领导力”，说得更多是责任，而非权力。